Was erwartet Führungskräfte in 2020?
Es wird interessant: Digitalisierung und KI verbinden sich mit Nachhaltigkeit, gesellschaftlicher Verantwortung, Wertegemeinschaft, den Facetten, Fähigkeiten und Wünschen der eigenen Person und immer wieder der Frage nach dem „Purpose“.
Man sollte meinen, mit fortschreitender künstlicher Intelligenz und der Bedrohung vieler Entlassungen zugunsten von Robotern und anderen technischen Hilfsmitteln verschwindet auch das Interesse an einer Wertegemeinschaft, an Umgangsformen, Soft Skills, persönlichen Vorstellungen und Wünschen an die eigene Arbeitswelt. Das Gegenteil ist der Fall.
Wir werden auch in 2020 vornehmlich mit der Digitalisierung und dem verschärften Fachkräftemangel zu tun haben.
Was bedeutet das für Mitarbeitende und Führungskräfte?
Oder brauchen wir gar keine Führungskräfte im Mittelmanagement mehr?
Die alten Modelle und Aufgaben einer Führungskraft mögen bereits ausgedient haben. Jetzt kommen neue Anforderungen hinzu wie die Aufgabe, Transformationsprozesse zu gestalten,
Mitarbeitende zu befähigen und in ihren neuen Tätigkeiten zu entwickeln. Also hin zur Führungskraft als Planer, Gestalter, Enabler und Coach. Der patriarchalische Führungsstil ist out und gefährlich. Damit würde die Führungskraft selbst und das Team auf der Strecke bleiben.
Grundsätzlich sollten alle Angestellten auf die digitale Transformation im Unternehmen vorbereitet werden. Dazu gehört die Bereitschaft, beweglich und flexibel zu bleiben, sich ständig neue Dinge anzueignen und ein (Arbeits-)Leben lang zu lernen. Denn das Wissen in unserer globalisierten Welt wächst rasant. Maschinen werden uns in den kommenden Jahren noch mehr Aufgaben – auch geistige – abnehmen. Berufsbilder und Anforderungen ändern sich. Ein Unternehmen, das keine Kultur des Lernens schafft – für Jung und Alt - , sorgt für einen Verlust an Know-how und mittelfristig von Mitarbeitenden. Und diese Kultur des Lernens sollte angepasst an die Zielgruppe stattfinden, damit sie effektiv sein kann.
Wenn in Unternehmen der Mittelbau fehlt und die 50+ Angestellten mit der Fülle ihres Wissens (frühzeitig) ausscheiden, geht ein enormes Potential an Wissen und Erfahrung verloren, was trotz der Digitalisierung benötigt wird. Auch die Brücke zwischen den Generationen ist eine notwenige Voraussetzung für den Unternehmenserfolg.
Wenn das Management seine Führungsriege bei diesen Herausforderungen alleine lässt, wird es scheitern. Um die neue Rolle als StarthelferIn von Netzwerkprojekten, als Coach und BegleiterIn in agilen Projekten sowie als MentorIn beim Onboarding neuer Mitarbeitenden zu erfüllen, braucht es engmaschige Unterstützung. Man muss in die Rolle hineinwachsen können, sie begreifen, beherzigen, verinnerlichen, üben und leben. Egal, ob in Coachingprogrammen, Workshops oder neuen Formaten wie WOL-Zirkeln: Führungskräfte brauchen kontinuierliche Unterstützung, ein Forum und Austauschmöglichkeiten in einem geschützten Raum, in dem sie sich mit ihren persönlichen Zweifeln und Entwicklungsfeldern konstruktiv auseinandersetzen und ihre neue Rolle für sich selbst und idealerweise gemeinsam mit ihrem Team mit Leben füllen können. So entsteht auch Raum, um den persönlichen und gemeinschaftlichen „Purpose“ zu finden.
Es braucht daher zum einen Bindung an das Unternehmen, zum anderen Personalentwicklungs- und Förderprogramme. Wie wir gesehen haben, beginnt die Bindung bereits bei der Einstellung und dem Onboarding, über persönliche und Teamentwicklungsprogramme mit Coaches und Trainern. Eine enge Begleitung und kontinuierlicher Support werden die Führungskräfte stützen und sie befähigen, in der Balance zu bleiben. Die Herausforderung für uns Coaches ist, dass auch wir flexibel in der Zeit und dem Medium des Supportes seien müssen: von Telefongesprächen, über Videokonferenzen, Coaching-Onlineplattformen bis hin zur persönlichen Betreuung vor Ort. Das ist ein Lernprozess für beide Seiten.
Mitarbeitende wollen selbst entscheiden, was sie wann, wo und wie lernen. Eine Arbeitsumgebung und Kultur, die Möglichkeiten für individuelle Wissensaneignung schafft und fördert, hat den Effekt der intrinsischen Motivation und erhält die Freude am Lernen.
Zusammengefasst werden die persönlichen Herausforderungen für Führungskräfte in 2020 sein:
Kommunikation zwischen Generationen, Hierarchien, digitaler Welt und Familie
Kreative Führungsrolle
Kaderqualität, also besonders geschult und qualifiziert zu sein
Karriereentwicklung, ständiges Lernen intern und extern
Karrierenetzwerk zur Weiterentwicklung und Veränderung
Lassen Sie uns die Herausforderungen in 2020 gemeinsam angehen und meistern. Ich freue mich darauf!